Kurzbeschrieb der Ateliers

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Atelier 1 – Flexibilisierung I: Arbeitszeitmodelle und Auszeiten

Moderation : Gudela Grote

Input : Resultate aus dem Schweizer HR-Barometer, Gudela Grote

Praxisbeispiel :  Thomann Nutzfahrzeuge AG, Luzi Thomann

Praxisbeispiel : Duttweiler Treuhand AG,  Urs Duttweiler

Flexible Arbeitszeiten sind heute nicht mehr die Ausnahme, sondern die Regel, wobei der Anteil flexibel Beschäftigter deutlich höher liegt als im europäischen Durchschnitt. Weiterhin leisten jedoch primär Frauen Teilzeitarbeit: So hat die Erwerbsquote von teilzeitbeschäftigten Müttern über die letzten Jahre zugenommen, jene der Väter ist indes beinahe stabil geblieben. Es stellt sich also die Frage, wie die männliche Teilzeitarbeit gefördert werden kann. Ferner stellt sich die Herausforderung, aus einer Vielzahl von Arbeitszeitmodellen massgeschneiderte, den betrieblichen und den Interessen der Beschäftigten angepasste Regelungen zu entwickeln. Dabei stellt sich auch die Frage der Erfassung und der Dokumentation der geleisteten Arbeit.

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Atelier 2 – Flexibilisierung II: Anforderungen an die Arbeits- organisation und die Zusammenarbeit

Moderation Anne Küng Gugler

Input : Mittendrin als Führungskraft,  Dr. Hans C. Werner

Praxisbeispiel :  Praxis-Erfahrungen der Firma Witzig «The Office Company AG» im Wandel zu den Neuen Arbeitswelten, Danny Schweingruber

Praxisbeispiel : trovia … berufliche Entwicklung! Mirjam Devay-Stäubli

Die bessere Berücksichtigung der Work-Life-Balance erfordert nicht allein eine Abstimmung zwischen den individuellen Bedürfnissen und betrieblichen Erfordernissen. Die Flexibilitätsbedürfnisse verändern sich im Lebensverlauf, so dass auch eine Balance zwischen den potenziell divergierenden Interessen der Mitarbeitenden gefunden werden muss. Individuelle Bedürfnisse müssen also sowohl mit den Betriebserfordernissen wie unter den Mitarbeitenden in Einklang gebracht werden. Planung und Organisation müssen also neu gestaltet, die Zusammenarbeit neu geregelt und allenfalls auch Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnisse neu zugeordnet werden.

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Atelier 3 – Beseitigung der Geschlechterungleichheit in der Arbeitswelt – die Zukunft ist männlich UND weiblich

Moderation : Brigitte Liebig

Input : ChancenVielfalt im Kanton Zürich, Helena Trachsel

Praxisbeispiel :  Flexible Arbeitsmodelle: Blosser Modetrend oder betriebswirtschaftliche Notwendigkeit? Vinzenz Muraro

In der Schweiz haben die Geschlechter ungleich am Erwerbsleben teil. Lohnunterschiede schon bereits beim Einstieg ins Erwerbsleben, ein hoher Anteil teilzeitbeschäftigter Frauen und die Segregation des Arbeitsmarktes in «Männer-» und «Frauendomänen» begründen diesen Sachverhalt. Das NFP 60 «Gleichstellung der Geschlechter» zeigt, dass Vorstellungen von Weiblichkeit und Männlichkeit und ihre strukturellen Verfestigungen in Form von beruflichen Anforderungen und Laufbahnmustern eine wichtige Rolle spielen. Junge Frauen und Männer müssen ermutigt werden, Bildungs- und Berufs- wege zu wählen, die bis anhin als untypisch gelten. Die Betriebe sollten ihrerseits alternative Laufbahn- und Karrieremuster für Frauen und Männer unterstützen und Arbeitsmodelle bereitstellen, die es beiden Geschlechtern ermöglichen, Care-Aufgaben zu übernehmen. Schliesslich sollten Politikfelder und gesetzliche Regelungen so gestaltet werden, dass ein hohes Erwerbspensum von Frauen nicht bestraft wird.

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Atelier 4 – Arbeitsmarktchancen und Vermittlung nach 50

Moderation : Günter Pfeiffer

Input : Ü50 – Strukturelles Arbeitsmarktproblem versus persönliches Versagen, Pascal Scheiwiller

Praxisbeispiel :  UniversitätsSpital Zürich, Irene Etzer

Praxisbeispiel : Novartis, Thomas Boesch

Aufgrund der demographischen Verschiebungen wird sich nach 2020 ein Arbeitskräftemangel bemerkbar machen, wobei mit 400'000 fehlenden Fachkräften gerechnet wird. Noch hat sich die Arbeitsmarkbeteiligung der über 50-Jährigen dieser Entwicklung nicht angepasst: Über 50-Jährige weisen eine höhere Kündigungsrate aus, nur jede dritte Firma stellt regelmässig Personen über 50 ein, ihr Anteil an den Langzeitarbeitslosen ist ebenfalls überproportional, und 40% der Männer scheiden vor Erreichen des ordentlichen Rentenalters aus dem Erwerbsleben aus. Gegenläufig lässt sich in jüngster Zeit eine Zunahme der Arbeitsmarktbeteiligung älterer Personen beobachten, und Erwerbstätige ab 58 Jahre weisen eine steigende Bereitschaft aus, bis zum oder über das ordentliche Rentenalter hinaus zu arbeiten ( BSV/Infras 2012 ). Es stellt sich die Frage, mit welchen organisatorischen und betrieblichen Massnahmen dieser Trend unterstützt und genutzt werden kann.

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