Kurzdokumentation zur Arbeit im Lebensverlauf

Arbeit im Lebensverlauf – Zürich, 13. November 2014

Anmeldung bis 10. November 2014

Zur Einführung

Aufgrund des demographischen Wandels ist der Arbeitskräftemangel in der Schweiz bereits heute spürbar und dieser wird sich in den kommenden Jahren verstärken: Der Präsident des Arbeitgeberverbandes, Valentin Vogt, rechnet mit 400'000 fehlenden Arbeitskräften im Jahre 2020. Die Ausschöpfung des eigenen Potenzials bzw. die Minimierung von Potenzialverlusten ist für die Schweiz von zentraler Bedeutung. Massgeblich beeinflusst wird die Potenzialausschöpfung von verschiedenen, wechselseitig abhängigen, gesellschaftlichen Teilbereichen (Was ist Generationenpolitik? (PDF)):

Unter dem Titel Rahmenbedingungen für zukunftsfähige Arbeitsmärkte wurde an einer ersten Tagung am 5. Juni 2014 der Fokus auf die Vereinbarkeit von Elternschaft und Erwerbsarbeit gelegt (Tagungsunterlagen und Dokumentation) – Die zweite Tagung in dieser Reihe «Arbeit im Lebensverlauf» fokussiert den Anpassungsbedarf des sozialen Sicherungssystems, das Geschlechterverhältnis, die Arbeitsorganisation und die Arbeitsmarkbeteiligung von älteren Arbeitnehmenden (Programm).

Zum Inhalt

- Reform des sozialen Sicherungssystems
- Beseitigung der Geschlechterungleichheiten in der Arbeitswelt
- Flexibilisierung - Anforderungen an die Arbeitsorganisation
- Arbeitsmarktchancen über 50 und Bereitschaft länger zu arbeiten
- Notwendigkeit eines umfassenden Kultur- und Strukturwandels

Ohne Anspruch auf Vollständigkeit fasst diese Kurzdokumentation im Hinblick auf die Tagung einige für die vier Themenfelder relevante Befunde zusammen. Für Daten, Indikatoren, Analysen und Studien zur Entwicklung der Erwerbsbeteiligung nach Geschlecht und Altersgruppen sei an dieser Stelle auf die umfangreichen und laufend aktualisierten Arbeiten des Bundesamtes für Statistik verwiesen. Diese Befunde wie die sich daraus ergebenden Folgerungen und Fragen wird am 13. November Markus Schwyn darlegen.

Reform des sozialen Sicherungssystems

Mit Blick auf die vielfältig gewordenen, individuellen Situationen am Ende des Erwerbslebens plädierten Elisabeth Michel-Alder und Thomas Gächter 2009 für eine Flexibilisierung der Alterssicherung. Damit soll eine vermehrt den eigenen Wünschen und Möglichkeiten entsprechende Gestaltung der Erwerbstätigkeit in der zweiten Lebenshälfte ermöglicht werden: Vorgeschlagen werden eine flexiblere AHV und weitreichende Freiheiten bei der beruflichen sowie der individuellen Vorsorge. Ferner sprechen sie sich für eine transparente und nachvollziehbare, vom Alter entkoppelte Lohngestaltung aus, insbesondere für eine Beseitigung des «Anciennetäts-Bonus», welcher die Arbeit altersbedingt verteuert und damit die Chancen von älteren Arbeitnehmenden mindert.

Für die Arbeitsmarktintegration wichtige und konkretisierte Anpassungen des historisch gewachsenen Systems der schweizerischen Sozialversicherungen an die veränderten, gesellschaftlichen und beruflichen Realitäten hat vor wenigen Monaten Gabriela Riemer-Kafka publiziert. Noch hat die Debatte nicht eingesetzt. Doppelspurigkeiten, aber auch Lücken, Abgrenzungsprobleme, Ungerechtigkeiten, mangelnde Effizienz und die damit einhergehende Verunsicherung machen deutlich, dass Handlungsbedarf besteht, die elf Sozialversicherungszweige zu harmonisieren, zu vereinfachen und damit effizienter zu gestalten.

Beseitigung der Geschlechterungleichheiten in der Arbeitswelt

Die Ergebnisse des NFP 60 «Gleichstellung der Geschlechter» bestätigen, was als bekannt vorausgesetzt werden darf: Trotz formaler Gleichstellung sind die Frauen in der Arbeitswelt schlechter gestellt – In dieser Form bisher jedoch weder bewusst noch hinreichend bekannt sind die Systematik und Persistenz der Mechanismen, welche der geschlechtsspezifischen Benachteiligung zugrunde liegen. Deren Aufklärung, die teilweise verbreitete Annahmen widerlegt, zeigt, wo anzusetzen ist – Von hoher Relevanz ist dies, weil die Gleichstellung eine wesentliche Voraussetzung für eine erhöhte Arbeitsintegration von Frauen ist:

Bislang wurde vermutet, dass Frauen im Verlauf der Erwerbsarbeit aufgrund von Unterbrüchen weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Nun zeigt sich, dass die Lohnungleichheit bei gleicher Ausbildung und Tätigkeit bereits am Beginn der Berufslaufbahn einsetzt: Bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit verdienen Frauen beim Berufseinstieg 7% weniger als ihre Kollegen. Diese Ungleichheit verstärkt sich im Verlauf des Erwerbslebens, weil die Löhne der Männer schneller ansteigen.

Bestätigt wird, dass Frauen häufiger «typische Frauenberufe» wählen, die von ihnen als «familientauglich» eingeschätzt werden. Mit Blick auf mögliche Massnahmen bedeutsam ist, dass auf Beruf, Ausbildung und Familiengründung bezogene Entscheidungen bereits in der Pubertät getroffen werden.

Bekannt ist, dass so genannte «Frauenberufe» oft in Teilzeitpensen ausgeübt werden und mit niedrigen Löhnen einhergehen. Weniger beachtet wurde indes, dass auch in männertypischen Domänen Frauen Tätigkeiten übernehmen, die weniger gut entschädigt werden. Tiefere Löhne sind zudem nicht die einzigen, nachteiligen Folgen von «Frauenberufen»: Geringe Aufstiegsmöglichkeiten, nicht entschädigte Arbeit, reduzierte Vorsorgefähigkeit und ungenügende soziale Absicherung vertiefen und zementieren die Ungleichheit und damit die Potenzialverluste.

Entscheidend beeinflusst die Organisation der Care-Arbeit die Möglichkeit von Frauen, Erwerbsarbeit zu leisten. Die weiterhin hohe Wirksamkeit von Geschlechterstereotypen verdeutlicht die von der Erwerbsbeteiligung unabhängige, ungleiche Verteilung der Care-Arbeit zwischen Männern und Frauen: Auch wenn beide Elternteile vollzeitig arbeiten, leisten die Frauen deutlich mehr Betreuungsarbeit.

Sowohl die Wahl des Erwerbs- (Reduktion oder Unterbruch der Erwerbstätigkeit durch die Frauen) wie des Betreuungsmodells wird durch verschiedene Rahmenbedingungen massgeblich beeinflusst. Negative Anreize auf die Erwerbsbeteiligung der Frauen zeitigen

  • die Aufteilung des Arbeitsmarktes in Männer- und Frauendomäne mit ihren signifikant unterschiedlichen Erwerbs- und Laufbahnchancen
  • und das Fiskalsystem, da der in der Regel von den Frauen eingebrachte Zusatzverdienst ab einem gewissen Umfang hoch besteuert wird (Avenir Suisse, 2013 und SAGW).

Von den oben genannten Faktoren beeinflusst, hängt die Erwerbsbeteiligung der Frauen ganz entscheidend von der Verteilung der Erwerbsarbeit und der unbezahlten Care-Arbeit zwischen den Geschlechtern ab. Damit stellt sich zugleich die Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wobei nicht allein die Sorge für Kinder (erster Vereinbarkeitskonflikt), sondern aufgrund der demographischen Verschiebungen verstärkt die Pflege älterer Familienangehöriger in den Blick genommen werden muss (zweiter Vereinbarkeitskonflikt). Unter anderem mehr können die Flexibilisierung der Arbeitswelt für Männer und Frauen sowie familienfreundliche Arbeitsbedingungen und Unternehmenskulturen dazu beitragen: Strukturelle Massnahmen, die eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Arbeit und Beruf ermöglichen, sind angezeigt. Damit wird nicht bloss einer Einsicht in Notwendigkeiten entsprochen: So weist eine 2011 von Pro Familia durchgeführte Umfrage eine hohe Bereitschaft bei den Männern aus, eine Arbeitszeitreduktion vorzunehmen, sofern dies die Arbeitsorganisation erlaubt.

Die in diesen Tagen im Auftrag von EDI und EDA gezogene Bilanz über 15 Jahre Gleichstellungsarbeit zeigt denn auch grossen Handlungsbedarf auf (Aktionsplan Schweiz für die Gleichstellung von Mann und Frau). In der Regel haben grössere Unternehmen ihre Anstrengungen, die bis in die 1980er Jahre zurückreichen, mit Instrumenten wie Advance Women und Diversity-Index in jüngster Zeit intensiviert.

Flexibilisierung – Anforderungen an die Arbeitsorganisation

Eine Untersuchung der Fachhochschule Nordwestschweiz, Hochschule für Wirtschaft aus dem Jahre 2012 führte zu den nachfolgenden Ergebnissen: Flexible Arbeitszeiten verbreiten sich in der Schweiz zunehmend. Vereinfachte Regelungen zur Erfassung von Arbeitszeiten und deren Umsetzung sehen die AutorInnen, gestützt auf ihre repräsentative Befragung von Arbeitnehmenden und Unternehmen, als Vorteil für Unternehmen und Mitarbeitende. Zudem sind diese eine Grundlage für weitere Flexibilisierungsmassnahmen. Bei Arbeitnehmenden, die ihre Arbeit selber verantworten und bestimmen, könnte ein vollständiger Verzicht auf Arbeitszeiterfassung sinnvoll sein. Bei den meisten anderen Arbeitnehmenden kommen die Autoren zum Schlusse, dass ein Verzicht auf Arbeitszeiterfassung nicht überzeugt.

Flexibilisierung in einem breit verstanden Sinne steht auch im Zentrum der vom SECO lancierten Fachkräfteinitiative: Flexible Arbeitszeiten und flexible Arbeitsorte ermöglichen familienfreundliche Arbeitsbedingungen. Mit einer Gleichbehandlung der Geschlechter und des Alters bei der Anstellung, der Weiterbildung und der Beförderung von Angestellten wird überdies massgeblich zur Potenzialausschöpfung beigetragen. Entsprechende Massnahmen sind nicht nur für Angestellte mit familiären Verpflichtungen von Vorteil, sondern schaffen auch Voraussetzungen für den Erhalt älterer Angestellte auf dem Arbeitsmarkt über das Pensionsalter hinaus.

Verschiedene Organisationen und Institutionen engagieren sich gegenwärtig in praktischer Absicht für die Flexibilisierung der Arbeitswelt: Verwiesen sei auf die Initiativen des Arbeitgeberverbandes, Pro Familia und die vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann EBG unterstützte Initiative Teilzeitmänner. Ferner sind zahlreiche Unternehmen im Begriffe, neue Arbeitszeitmodelle einzuführen und zu erproben (u. a. Novartis, Thomann Nutzfahrzeuge AGUniversitätsSpital Zürich)

Ältere Arbeitnehmer durch flexible Arbeitszeiten länger im Erwerbsprozess halten, die Lebensarbeitszeit ausdehnen, einen flexiblen Übergang ins Rentenalter ermöglichen und die Altersvorsorge individualisieren und flexibilisieren, durch diesen Mix kann die Bereitschaft der Senioren, länger zu arbeiten, erhöht werden (Demographie-Forum). Dazu sollte – wie dies Heidi Schelbert, Juhani Ilmarinen, Elisabeth Michel-Alder und Thomas Gächter unter anderen mehr vorschlagen – die Gesetzgebung zur Altersvorsorge flexibilisiert werden, wie zum Beispiel das Pensionierungsalter, die Staffelung der Altersgutschriften, und die Beiträge der AHV im Pensionsalter.


Arbeitsmarktchancen über 50 und Bereitschaft länger zu arbeiten

Menschen leben länger und bleiben länger jung. Unmittelbar einsichtig ist daher, dass in einer alternden Gesellschaft (WDA-Forum) der Anteil der älteren und zugleich leistungsfähigen Arbeitnehmenden wächst und letztere aufgrund ihrer langjährigen Berufserfahrung oftmals über hervorragende Qualifikationen verfügen. Vieles deutet jedoch daraufhin, dass das vorhandene Potenzial suboptimal ausgenutzt wird. Gegenläufige Trends charakterisieren denn auch die Arbeitsmarktintegration von Arbeitnehmenden über 50 Jahre:

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass die Erwerbsquote von Arbeitnehmenden über 50 in der Schweiz im internationalen Vergleich hoch ist. Einzelne Studien und Indikatoren deuten jedoch darauf hin, dass Arbeitskräfte über 50 Jahre häufiger entlassen werden als früher. Gemäss dem Kündigungsbarometer von Lee Hecht Harrison betrafen im Jahre 2012 41% der Kündigungen Arbeitskräfte über 50. Die jährliche Kündigungsrate liegt damit über deren Anteil an der Erwerbsbevölkerung, die gemäss LHH gut 30% beträgt. Diese Altersgruppe ist denn auch überproportional von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen. Laut dem Personalvermittler Adecco stellt nur jede dritte Firma regelmässig Personen über 50 ein (NZZ am Sonntag, vom 23. und 30. Juni 2013). Laut Schätzungen von Fachleuten suchen jedoch rund 30'000 Personen dieser Alterskategorie eine Neubeschäftigung (NZZ 24. November 2012). Der renommierte Arbeitsmarktforscher George Sheldon hat diese Befunde kürzlich wie folgt auf den Punkt gebracht: Ältere Arbeitnehmende «werden seltener arbeitslos, doch wenn es sie trifft, tun sie sich schwerer als die Jüngeren, wieder einen Arbeitsplatz zu finden» (NZZ 8. Oktober 2014).

Beachtung verdient die in jüngster Zeit beobachtbare Zunahme der Arbeitsmarktbeteiligung älterer Personen und eine entsprechende Abnahme der Personen im Vorruhestand. Dennoch scheiden immer noch 40% der Männer vor Erreichen des ordentlichen Rentenalters aus dem Erwerbsleben aus und nur ein Drittel arbeitet über dieses Alter hinaus. Weiterhin scheiden viele nicht freiwillig aus. Erwerbstätige ab 58 Jahre weisen jedoch eine hohe Bereitschaft aus, bis oder über das ordentliche Rentenalter hinaus zu arbeiten (BSV/Infras 2012). Diese grundsätzliche Bereitschaft wies bereits eine Studie von Avenir Suisse im Jahre 2003 aus. Gestützt auf Befragungen von 1292 Personen zwischen 58 und 70 Jahren und 1969 Unternehmen stellten die AutorInnen der Infras-Studie 2012 fest, dass die Arbeitsbedingungen und die Wertschätzung der Arbeit prioritäre Anreize für eine längere Erwerbstätigkeit bei den Senioren darstellen. Daraus schliessen sie, dass Unternehmen mittels einer oft noch fehlenden Personalpolitik die Beschäftigung älterer Arbeitenden stärker fördern und den Verbleib dieser Gruppe besser einschätzen sollten.

Die den veränderten Wünschen und Absichten der Erwerbstätigen entgegenlaufende Verschlechterung der Arbeitsmarktchancen von über 50-jährigen ist oftmals Folge von negativen Vorurteilen und fehlenden Strategien. Beidem kann mit den Ergebnissen der Altersforschung (differentielles Verständnis der Alterung) und darauf abgestützten, betrieblichen und organisatorischen Massnahmen entgegengewirkt werden.

Margrit Stamm stellte die Frage, weshalb viele Personen immer früher aus dem Arbeitsleben ausscheiden und vermutet, dass es in der Schweiz keine Kultur der Arbeit und der Potenzialentfaltung im Alter gibt. Vieles, was heute den älteren Arbeitswilligen angeboten wird, ist nicht altersfreundlich. Denn altersgerechte Arbeit bedeutet nicht die Weiterführung des bisherigen Jobs, sondern die Entwicklung neuer Talente. Margrit Stamm plädiert für einen Paradigmenwechsel, welcher die Stärken des Alter(n)s betont. Sie führt aus, dass das Lern- und Wissenspotenzial Älterer deutlich grösser ist, als gemeinhin angenommen. Die moderne Intelligenzforschung weist nach, dass ältere Menschen interessenbezogene Expertise bis ins hohe Alter erhalten und durch Übung steigern können.

Gestützt auf zahlreiche Studien hat der renommierte Altersforscher Juhani Illmarinen, zusammengefasst, was Not tut: Eine Änderung der Einstellung gegenüber älteren Arbeitnehmenden, eine bessere Behandlung älterer Mitarbeitenden, eine Reduktion der altersbedingten Kosten im Arbeitsleben, eine bessere Verteilung der Arbeitszeit über den Lebensverlauf – weniger, aber länger arbeiten – Entlastung für ältere Arbeitnehmende, eine Flexibiliserung des Rentenalters und Weiterbildungsangebote für alle Altersstufen (Studien von Junhani Illmarinen).

Nachdrücklich hat Avenir Suisse erneut 2014 auf das signifikantes Potenzial älterer Arbeitnehmenden hingewiesen und die Notwendigkeit unterstrichen, diese Gruppe länger in das Erwerbsleben einzubinden (Studie): Der Wirtschaft steht ein Pool gut qualifizierter, in der Regel loyaler Mitarbeitenden, welche die betrieblichen Prozesse gut kennen, zur Verfügung. Zudem kann durch diese Personen wertvolles Wissen erhalten bleiben und die zunehmend ältere Kundschaft durch Zeitgenossen bedient werden, was oftmals dem Wunsch der Kundschaft entspricht. Die Erwerbsbeteiligung älterer Mitarbeiter stieg in den letzten Jahren und die Mehrheit der Arbeitgeber hält dieser Trend für sinnvoll und nötig. Auf alle Fälle wird die Zahl der Jungrentner mit der Pensionierung der Babyboomer steigen. Ihr Potenzial auf dem Arbeitsmarkt und ihre Leistungen auch in der Freiwilligenarbeit sollte gesellschaftlich stärker anerkannt werden. Nicht hinreichend bewusst ist, dass der Seniorenmarkt ein wichtiger Bestandteil der Volkswirtschaft ist und an Bedeutung gewinnen wird: Senioren werden in naher Zukunft eine wesentliche Grundlage des Wirtschaftswachstums der kommenden Jahre sein.

Notwendigkeit eines umfassenden Kultur- und Strukturwandels

Im Zeichen der demographischen Verschiebungen erfordert die Potenzialausschöpfung einen umfassenden Kultur- und Strukturwandel. Gerhard Schwarz (Avenir Suisse) hat diese Einsicht wie folgt knapp auf den Punkt gebracht: Überwunden werden muss die den Lebensverhältnissen nicht mehr angemessene Zweiteilung – die geschlechtsspezifische Aufteilung der Erwerbs- und Care-Arbeit – und die Dreiteilung des Lebens – die sequentielle Taktung von Bildung, Arbeit und Muse. Notwendig ist eine vom Geschlecht unabhängigere Arbeitsteilung und die Überwindung einer je länger je weniger haltbaren Zuweisung und Bindung von Handlungsmöglichkeiten an einzelne Lebensphasen.

Sieht man von den vom Fachkräftemangel besonders betroffenen Branchen ab (Berichte Seco und Studie SATW), so sind die Folgen des demographischen Wandels für zahlreiche Betriebe noch nicht direkt spürbar. Der Prozess verläuft schleichend und leise, wird daher zu selten bewusst und entsprechend aktiv angegangen. Noch befinden wir uns in einer Übergangszeit, doch wird angesichts der Herausforderung zu wenig vorgekehrt. Wie selbst diese Kurzdokumentation zeigt, mangelt es weder an Wissen noch an Instrumenten: Es fehlt an Strategien und am Willen, darauf abgestützte rechtliche, betriebliche und organisatorische Massnahmen in den verschiedenen, relevanten Lebensbereichen umzusetzen. Letzteres ist indes erforderlich, soll der Kultur- und Strukturwandel gelingen.

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